面對如此一份“耀眼”的集體合同，人們有理由好奇、探究與追尋。這是一份怎樣的集體合同，家樂福為何要與員工簽定這份集體合同，這份集體合同又是如何成為“破冰”維權的首例，在這矚目的成果背后，又蘊含著怎樣的情節與故事。那么，就讓我們走近馬裕冬，零距離感受這位家樂福黨總支書記兼工會主席，在這一系列事件中展現出的種種睿智、果敢與風采。
外企工會處境艱難無地位
中外企業的工會猶如兩重天，不禁讓人唏噓、感嘆。一般人常有這樣的感覺，在國有企業中當個工會主席是比較“愜意”的。工會主席，理所當然是領導班子的成員。工會開展工作，上有企業黨政領導的支持和幫助，下有廣大職工群眾的擁護與配合，工作環境與氛圍比較優越。可謂是如魚得水，左右逢源，這樣的“位子”著實讓人羨慕。
但是，又有誰能夠想得到，在合資企業里，工會干部所處的是怎樣一種境地。以家樂福為例，一是工會主席不能進企業的領導班子，甚至不算中層干部；二是不能參加行政業務會議，在經營管理上沒有發言權；三是開展工作得不到部門支持，難度很大。
馬裕冬就生存在這充滿羈絆、縈繞艱難的困境中。
集體合同這事必須談成功
為員工維權，馬裕冬敢說敢為，表現得很堅強。要知道，早在前幾年，市里就提出要在外資企業推行集體合同制度。可家樂福的資方就是頂著不辦。僵持數年后，今年春節前夕終于有了松動的跡象。這段時間里，新聞媒體對家樂福的“加薪門”、“價格門”事件曝光頻頻，搞得資方焦頭爛額，急于想尋找出路、緩解矛盾。馬裕冬及時察覺了這一信息，認為是個絕佳契機。既然資方想談集體合同，就是成功的開始。他抓住時機向上積極活動，爭取促成談判。
勞資雙方終于坐到了談判桌前，但每一步進展都充滿了羈絆。作為工會主席，馬裕冬肩扛的壓力比誰都大。由于國家法律條文的滯后性，即使談判不成，對資方來說，是沒有任何制約作用的。而對勞方來說，卻是關系到維護員工切身利益的大問題。“這集體合同必須談成功”，馬裕冬沒有給自己留退路。他對面坐著家樂福的老板和三個人事經理，兩個法律顧問，而為員工代言的工會方面只有他一個人。在這場面讓人感覺到他的孤單。但在這看似孤單的場面中，他自有與身俱來的骨氣和硬氣，憑著鍥而不舍的鉆勁，憑著大量有說服力的證據，神定氣穩地逐一論證己方的合理主張，談判持續進行了10輪，每一輪都是知識、智慧與勇氣的較量。作為員工利益的代言人，他的話語舉足輕重，擲地有聲，把握原則，事事必究，寸步不讓。哪怕是只有百分之一的機會，也要作百分之百的努力，迫使家樂福的老板一再無言以對。
談判中，勞方結合員工要求增資10%的愿望，適當提出增資9%左右的方案。而資方提出只增資3%，而且還是以人事費用為基礎的，落實到具體工資這一塊，簡直微不足道。談判進行了一輪又一輪，勞資雙方的懸殊砝碼，使談判反復拉鋸，遲遲不能拍板。馬裕冬深諳其道，關節點是在資方的誠意不夠。增資就是純粹增加工資，決不能攙雜不相關的因素。在關鍵時刻馬裕冬始終堅持盯住原則，不讓資方偷換概念蒙混過關。
在勞方的據理力爭下，與聯華超市股份有限公司合資合作的上海聯家超市有限公司（簡稱家樂福）總經理貝多拉，拿起沉重的筆終于在首份《集體合同》上簽下了自己的名字。這次勞資雙方在對等地位上進行的談判，實現了真正意義上的成功。接著，在職代會無記名投票表決的平臺上，171名職工代表以全票通過了家樂福首份集體合同（草案）。
馬裕冬的執著不僅為廣大員工維護了正當的權益，而且也讓家樂福的老板受到很大的觸動。為了表達對談判的誠意，老板在談判中已定下員工工資增幅7.4%的基礎上，主動提出再提高0.6%的增幅，即工資增幅達到8%。老板并且連夜打電話回法國的家樂福總部，這個電話整整打了兩個小時，終于達成一致。
馬裕冬以自身的膽魄、智慧與魅力，竟然將家樂福的老板從“談判對手”變成了“維權戰友”。這在以往的談判中可以說是無法想象、完全不可能的事情，但在馬裕冬的手上，就是響當當的變成了現實。
事后的一天，百聯集團董事長、聯華董事長、聯家董事長馬新生與家樂福的老板見面，很自然的又說起了此次談判。那老板高度稱贊了馬裕冬，并一連說了七個“謝謝”，來表達家樂福的感激之情。不但家樂福的老板如此肯定馬裕冬，而且所有干部、員工也都有同感：在上海、甚至在全國，馬裕冬所從事的工會工作，是最像模像樣的；在所有的工會干部中，他總是做得最好的。
員工的利益不容隨意侵占
為員工辦事，馬裕冬很細致，多智多謀，辦法神勇。只要是涉及到員工的切身利益，馬裕冬總是堅決維護，一點不含糊。他在傾聽中了解到，員工中對協保人員的年休假問題和管理人員的加班問題反映比較強烈，就立即著手予以調查解決。對于協保人員的年休假問題，他了解到，原先這些人員是有12天年休假的，可在家樂福工作了十幾年，年休假卻只有5天。經過與資方的據理力爭，終于為所有104名協保人員都恢復到了12天的年休假。又如對管理人員的加班問題，家樂福的加班很多，一天工作14小時，而實際效率卻不佳，且是六工一休。對此他向資方堅決主張，不合理的現象必須改變，管理人員每周應當得到兩天休息。在他的力爭下，使管理人員得到了每月8天的休息權利。
馬裕冬想問題、辦事情，總是一項一項細細地摳，執著地鉆，從不輕易放過。如對在外資企業里建立職代會制度，市總工會準備從今年5月份起推行。但馬裕冬認為，家樂福的實際情況比較特殊，應當先行。并且，他很有自己的見地，作為第一家在外資企業推行職代會制度，所做的工作必須要有代表性與現實意義。而事實的結果也正是如此。從談判所取得的三大亮點中，也充分證明了他的努力達到了目的。即：一是職代會制度如期建立，二是工資協商制度取得實效，三是所有制度都具有很強的可操作性。正是基于這些，使維護員工切身利益的愿望，有了制度保障，其意義非同一般。
員工有困難就要及時解決
為員工解難，馬裕冬很實在，說到做到，行為干練。他平時一有空總愛往賣場里跑，這邊與干部們聊一聊，那邊和普通員工拉拉家常，舉手投足總是實實在在，讓人認同。員工們也都了解他的脾性，心里有了話也都愛找他說。一次，有個員工急著告訴他：單位里沒有專供員工停放自行車的場地，自己頭一天被偷了一輛助動車，第二天又被偷了一只新的電瓶。聞訊此事，馬裕冬的心一下子揪緊了——員工的月工資僅僅1220元，這等于3個月白干了，員工如何承受得了！于是，他立即找賣場相關部門的領導研究對策，并天天去催問進展的情況，很快就解決了問題。他還因此舉一反三，督促其它賣場也落實了管理措施。員工們高興得都說，是工會為他們辦了件大好事。
像這樣的事情還有很多。家樂福賣場員工普遍存在喝水難的問題。由于長期得不到及時的水份補充，使得好多員工都不同程度的患上了腎臟疾病，特別是得腎結石病的員工更是常見。于是，馬裕東積極向有關方面提建議，賣場必須配置飲水機，至少是保溫桶的開水必須保證供應，還定出了維修保養的制度。還有像建淋浴房，對管理人員的體檢，女職工兩年一次的婦科檢查，在他的建議和督促下，都一一得到落實，并都寫進了集體合同。
馬裕冬事事為員工考慮，可又有誰能想得到，在勞資談判的這半個月里，他是怎么走過來的。2011年3月8日，勞資雙方開始談判；3月9日，他母親因病不幸去世。為了能夠確保談判正常進行，他心里的天平果斷傾向談判一方，而將喪母的悲痛埋在心底，三天喪假沒動一分鐘，全神貫注撲在談判工作上。如今，談判成功了，他終于有時間，靜靜面對母親遺像，補上這份遲到的哀思。
然而，說到最稱心的事情，他仍掩飾不住內心的喜悅：“能夠談下這集體合同，一直是我多年的心愿。員工能夠加到工資，就是給我最大的欣慰。”馬裕冬同時也很興奮，這集體合同能夠談成，一要感謝上級工會的支持與幫助，二要感謝識大體、顧大局的廣大員工。正是由于各方的理解與支持，才能取得談判的成功。
馬裕冬時時圍繞員工的切身利益、圍繞合資企業的凝聚和諧，繼續著自己的不懈努力，即使面對還有一年多將要退休，也不改初衷。“員工的心情舒暢了，企業的氛圍和諧了，社會大家庭才能保持穩定的進步”，作為工會主席，他的言行總是遵循著一條堅定不變的軌跡。
撰稿：陸志強 陸凱南